A novemberi hónapban csapatunk nagy hangsúlyt fektetett a szervezetfejlesztésre, így két alkalommal is volt lehetőségünk együtt dolgozni egy szakemberrel, aki abban segített, hogy felfedjünk hiányosságokat és ezekre közösen megoldásokat is találjunk, valamint hogy több területen is fejleszteni tudjuk a szervezeti munkakultúránkat, az egymással való együttműködéseinket. Ebben a bejegyzésben szervezetünk vezetőjét, Orsit kérdeztük, hogy miért tartja fontosnak a szervezetfejlesztést, szerinte milyen hatásai lehetnek hosszútávon egy ilyen folyamatnak. 

Miért fontos egy szervezetnek, hogy időszakosan újra és újra foglalkozzon szervezetfejlesztéssel?

Egy szervezet egy kicsit olyan, mint maga az emberi test: ápolni kell kívül belül, edzeni, fejleszteni, hogy egészséges és adaptív legyen. Egy civil szervezet esetében azt gondolom, ez hatványozottan igaz. Érdemes erre a feladatra profi “edzőt” fogadni, aki objektíven tud a szervezetre pillantani, aki felkészült és professzionális támogatást tud adni a szervezet aktuális kihívásaira, fejlesztendő területeire.

Mi volt az idei szervezetfejlesztésnek a célja?

Az elmúlt időszak kapcsán több változással is meg kellett birkóznunk szervezeten belül és kívül egyaránt, ami abban erősített meg minket, hogy egy-egy aktuális krízis helyzetben is törekedjünk a hétköznapok profizmusára. Alapvetően persze nem probléma, ha a szervezet megakad egy hirtelen jött változás kapcsán, de ismernie kell az ilyenkor is jelenlévő erőforrásait, amit a változásmenedzsmentben kiaknázhat. Azt gondolom, hogy egy agilis szervezetnek a hirtelen jött változásokkal is hatékonyan meg kell tudnia küzdeni, miközben az emberi kapcsolatok sem sérülnek. Ez utóbbi nálunk kiemelt jelentőségű és szerencsére megtehetjük, hogy kiemelt figyelmet fordítunk rá: kevesen vagyunk és nincs a hagyományos értelemben vett teljesítménykényszer sem. De érdemes az egyensúlyra törekedni: megélni a változást, hagyni hogy magával hozzon új metódusokat, közben pedig nem elmerülni benne úgy, hogy az alapvető működésünket és munka stílusunkat szétzúzná. Egyszóval a jelenlegi szervezetfejlesztés célja a szervezeti reziliencia fokozása volt, valamint a tagok közötti hatékony visszajelzés rendszerének támogatása.

Mit gondolsz, milyen időtávlatban lehet látni egy szervezetfejlesztési folyamatnak az eredményeit, hatásait?

Ezek irtó lassú dolgok, szerencsére. Alapvetően olyan típus vagyok, aki a befektetett munkájának azonnal szeretné látni az eredményét, de érdekes módon a szervezet vezetőjeként ez egy kicsit más, sőt abszolút hosszútávban gondolkodom és tisztában vagyok vele, hogy a most befektetett munkának a gyümölcse csak évek múltán érik be. Ez igaz a vitaklubhálózatra, a VoxPop vitajáték és a Közterem osztálytermi csapatépítés fejlődésére és térnyerésére, de igaz a vállalati kapcsolatrendszerünk kiépítésére is. És igaz a szervezeti folyamatokra. Azt gondolom, hogy amit 2020-ban elkezdtünk építeni a szervezeten belül, annak tulajdonképpen mára érett be a gyümölcse. Így van ez a jelenlegi fejlesztési folyamattal is: lesznek eszközök, módszerek, amiket már a következő stábon, értékelő alkalmak során ki fogunk próbálni, de a hatása csak jóval később lesz érzékelhető szervezeti szinten. És ez így van rendjén: a természet sem azonnal fordul tavaszból nyárba.

Mi az, amibe szerinted a DIA erős?

A csapatunk, a szervezetünk elképesztően erős, ezt túlzás nélkül állíthatom. Nagyon tudatosan foglalkozunk szervezeti témákkal, legyen szó tervezésről, működésről, visszajelzésről. Pontosan kijelölt célok mentén haladunk és ezek a célok, valamint a hozzá rendelt feladatok jól átláthatóak és az ellenőrzésre is nagy hangsúlyt fektetünk. Pontosan tudjuk, hogy mi a nagy cél, ami felé a tevékenységeinket szervezzük, legyen szó szolgáltatások, vagy projektek megvalósításáról. És ami számomra a nulladik lépés az, hogy a csapatunk tényleg egy jól működő csapat legyen: ezért foglalkozom én is kiemelten az egyénekkel, a csapattal és erre bátorítom őket is egymás között. Ezért csinálunk belsős bulikat, minden ünnepet kihasználva erre, legyen szó Mikulásról, vagy Halloweenről. De a professzióra is szükség van, vagyis az időközönként beiktatott szervezetfejlesztésekre, elvonulásra, évtervező eseményekre, vagy éppen egy-egy vezetői coaching folyamatra. Ez a mi szupererőnk, vagyis mi magunk, ez a csapat. Egyébként ez mindenki számára elérhető, aki emberekkel dolgozik, csak időt és energiát kell rá fordítani. Kétségtelen, hogy megéri.

Ki tartotta ezt a fejlesztési sorozatot? Hogyan választottad ki a megfelelő szakembert?

Egy kedves partnerünk Illyés Kinga (Integrated Consulting Group), akivel már korábban is volt szerencsénk részt venni egy szervezetfejlesztési folyamatban. Jól ismer minket, de mégis tud objektív maradni, ráadásul a felkészülésre fordított ideje és az, hogy minél inkább megértse a problémánkat, a folyamatban kitűzött céljainkat az elképesztően hitelessé és megbízhatóvá teszi. Épp ezért és Kinga professzionalitása, valamint a ránk szabott tartalmak miatt volt nagyon hasznos ez a jelenlegi szervezetfejlesztési folyamat és már alig várjuk, hogy elkezdjük próbálgatni az új tudásainkat a hétköznapokban.

Volt-e valamilyen felismerés vagy heuréka pillanat a folyamatban? Esetleg valami, ami kellemesen meglepett?

Nagyon izgalmas volt egyéni szinten új dolgokat, aspektusokat megtudni és felfedezni egymásról, aztán arról beszélni, hogy ilyen szempontból milyen közös tudásunk van, ami szervezeti szinten hasznos. Örültem annak, hogy sok egyéni felismerésre is volt lehetőség a folyamatban, ami az alapja annak, hogy ezeket aztán csoportos, szervezeti szinten is be tudjuk forgatni. Nekem nagyon megerősítő volt ez a folyamat, több más fejlesztő hatás is ért engem ebben a félévben és valahogy azt érzem, minden egy irányba mozdul. De hogy mi is az pontosan, azt majd a tavaszi időszakban elárulom.